A relação laboral em curso - guia estratégico para empregadores

Período experimental - aproveitar bem os primeiros meses

O período experimental é a fase juridicamente mais delicada da relação laboral: qualquer das partes pode pôr fim ao contrato com apenas 7 dias de aviso prévio. Sem cláusula contratual específica, aplica-se automaticamente um mês de período experimental (art. 335b n.º 1 CO); o contrato pode alargá-lo até três meses ou afastá-lo por completo.

O período experimental máximo é de três meses. Um acordo mais longo é nulo - e pode fazer com que um despedimento comunicado no 4.º mês, supostamente ainda em período experimental, seja afinal um despedimento ordinário, com prazos de aviso prévio bem mais longos.

Prolongar o período experimental

O período experimental prolonga-se automaticamente pelos dias de doença, acidente ou cumprimento de um dever legal não assumido voluntariamente (por exemplo, serviço militar) - art. 335b n.º 3 CO. Cinco dias de falta significam mais cinco dias de período experimental. Já as férias ou outras ausências voluntárias não o prolongam.

Um prolongamento contratual para além do máximo legal de 3 meses é nulo - mesmo com acordo das duas partes. Para testar durante mais tempo, tens de recorrer a contratos a termo, o que traz outras obrigações.

Passagem ao contrato sem termo

Se o período experimental terminar sem que nenhuma das partes ponha fim ao contrato, a relação passa automaticamente a contrato sem termo. Não é preciso novo contrato nem qualquer confirmação. Do ponto de vista jurídico começa agora o 1.º ano de serviço, com um mês de aviso prévio.

Que prazo de aviso prévio se aplica depois do 1.º, 2.º, 5.º ou 10.º ano - verifica em 30 segundos com a calculadora de aviso prévio.

Alterações ao contrato - quando as condições mudam

Um contrato de trabalho vincula as duas partes. Não o podes alterar unilateralmente - nem o salário, nem as horas, nem as tarefas. Qualquer alteração precisa do acordo da empregada. Se ela recusar, tens exatamente duas opções: aceitar ou avançar com um despedimento modificativo.

Três cenários típicos

O despedimento modificativo - último recurso

Se a empregada não aceitar uma condição pior, podes avançar com um «despedimento modificativo»: um despedimento ordinário combinado com a proposta de continuar nas novas condições. É tratado como qualquer outro despedimento - incluindo os períodos de proteção e a possibilidade de ser declarado abusivo. Um despedimento modificativo por corte salarial sem necessidade económica é muitas vezes considerado abusivo (BGE 123 III 246).

Aumentos salariais - quando e como

Não há obrigação de dar aumentos regulares - a não ser que estejam previstos no contrato ou no NAV. Na prática, é habitual rever o salário ao fim de 1, 3 e 5 anos, mais uma atualização pela inflação a cada 1-2 anos. Quem nunca aumenta arrisca-se a perdê-la - encontrar ajuda doméstica de confiança não é nada fácil.

Quando faz sentido um aumento

• •No fim do período experimental, se começaste abaixo do valor de mercado
• •Todos os anos numa data fixa (por exemplo, 1 de janeiro), para acompanhar o custo de vida
• •Quando ela assume tarefas adicionais ou mais responsabilidade
• •Quando o salário mínimo cantonal é atualizado (Genebra, Jura, Ticino, Neuchâtel, Basileia-Cidade)
• •Ao fim de 5 anos de casa, como prémio de fidelidade

Como comunicar

Por escrito, com data, indicando claramente o salário à hora anterior e o novo (ou o salário mensal bruto) e a data em que entra em vigor. As duas partes assinam uma breve adenda. O aumento tem de aparecer no recibo de vencimento seguinte e ser comunicado à caixa de compensação (AK) - caso contrário ficas a pagar contribuições AHV a menos. More on payslips.

Férias & feriados - o que vale mesmo

O direito a férias está entre as rubricas mais mal calculadas. O art. 329a CO impõe pelo menos quatro semanas por ano - e mais para certas faixas etárias. O Vereinfachtes Verfahren (procedimento simplificado de descontos) ou o pagamento à hora não mudam nada: cada hora trabalhada gera direito a férias.

Com salário à hora, o suplemento de férias aparece no recibo: 8,33 % para 4 semanas, 10,64 % para 5 semanas. Atenção: o suplemento não é um «pagamento das férias», é o salário dos dias de férias não trabalhados. As férias têm de ser efetivamente gozadas na mesma.

Feriados - variam de cantão para cantão

Só o 1 de agosto é feriado nacional (art. 110 da Constituição). Todos os outros feriados são regulados a nível cantonal. Zurique tem 8 feriados legais, Genebra 9 e o Ticino 14. Se a empregada fosse trabalhar num feriado, a perda de salário tem de ser compensada sempre que esse feriado seja dia de descanso legal (art. 329 n.º 3 CO por analogia).

Se pagas à hora: se ela não puder trabalhar por causa de um feriado, deves-lhe o salário dessas horas. Um suplemento fixo de 3 % sobre cada salário à hora é a solução que funciona em qualquer cantão - cobre, em média, 8 feriados.

Gozar vs. pagar

Princípio: as férias são para gozar, não para pagar (art. 329d n.º 2 CO). Um pagamento sem descanso efetivo é nulo - a empregada pode exigir mais tarde os dias que não chegou a gozar. Única exceção: o fim da relação laboral, em que os dias não gozados são compensados em dinheiro.

No caso das empregadas que trabalham em várias casas (por exemplo, 4 horas por semana em tua casa): és tu, como empregador, que marcas as férias - tendo em conta as preferências dela (art. 329c n.º 2 CO). Em qualquer caso, tens de garantir que as férias são mesmo gozadas.

Maternidade da empregada

A gravidez da tua empregada não é uma oportunidade para a despedir - é uma pausa planeada. Os deveres legais são claros e as infrações saem caras. Aqui fica o essencial.

Três blocos jurídicos

Regresso e reorganização

Ao fim das 14 semanas de MSE, a empregada pode voltar nas mesmas condições - mesmo salário, mesmas horas, mesmas tarefas. Se entretanto contrataste uma substituta, tens de cessar esse contrato ou renegociar as horas com ela. Quem regressa tem prioridade.

Conselho prático: 4 semanas antes do regresso, acorda por escrito as horas, as tarefas e eventuais pedidos de ajuste. Documenta a conversa - as discussões sobre o regresso ao trabalho são frequentes.

Guia detalhado sobre a gravidez em casas particulares: Empregada grávida - e sobre o subsídio de maternidade: MSE para empregadas domésticas.

Advertências & conflitos

A advertência escrita é a ponte jurídica entre a tolerância e o despedimento. Um despedimento com efeito imediato sem advertência prévia é quase sempre injustificado - a relação laboral acaba mesmo ali, mas ficas a dever o salário em falta e, eventualmente, uma indemnização (art. 337c CO). Um despedimento ordinário sem advertência é juridicamente possível, mas enfraquece a tua posição em conflitos posteriores.

Níveis de escalada

Garantir a prova - o ponto decisivo

Num litígio tens de conseguir provar o que aconteceu e quando. Recomendações: guardar as conversas de WhatsApp (capturas de ecrã), tomar notas diárias numa pasta de conflitos, registar cada ocorrência num documento datado. Uma lista de objetos «desaparecidos» que nunca chegou a ser feita não ajuda em tribunal.

Um ponto de atrito frequente são as faltas injustificadas - o que vale em caso de doença, atestado médico e manutenção do salário está no guia empregada doente.

Um conflito sem documentação é juridicamente quase invisível - um conflito com documentação completa é juridicamente quase impossível de perder.

Danos - quem responde, quem paga

A jarra cara, o soalho riscado, o relógio que desapareceu - os danos em casa são inevitáveis. O tratamento jurídico segue regras claras. Três cenários, três caminhos.

Responsabilidade civil privada - a ponte mais importante

O seguro de responsabilidade civil privada da empregada cobre os danos que ela causa a trabalhar (desde que a apólice não exclua a atividade profissional). Em caso de dano, é ela que participa à seguradora - tu entregas a fatura da reparação. Antes de a contratares, pede uma cópia da apólice; sem seguro, responde com o próprio património, o que se torna um problema em valores mais altos.

O teu seguro multirriscos da habitação cobre muitas vezes os bens danificados por terceiros - pergunta à tua seguradora. Nos dois casos vale o mesmo: participa o dano de imediato, tira fotografias e guarda as faturas da reparação.

Descontos no salário - quando são permitidos e quando não

NÃO podes simplesmente descontar o dano do salário, mesmo que a culpa seja evidente. O salário está amplamente protegido contra compensação de créditos (art. 323b n.º 2 CO). Os descontos só são permitidos:

• •Com o acordo escrito da empregada
• •Com sentença transitada em julgado ou acordo entre as partes
• •No caso de adiantamentos que têm de ser devolvidos

Descontar por tua iniciativa é uma violação do contrato da tua parte e pode levar a que ela rescinda com efeito imediato - ficando tu a dever o salário até ao prazo ordinário seguinte.

Guia detalhado sobre a responsabilidade por danos: Danos & responsabilidade da empregada doméstica.

Perguntas frequentes