Das laufende Arbeitsverhältnis - Strategieleitfaden für Arbeitgeber
Zwischen Anstellung und Kündigung liegen Monate oder Jahre, in denen die meisten Streitigkeiten entstehen - falsch berechnete Lohnerhöhungen, ignorierte Sperrfristen, unklare Abmahnungen, Schäden am Mobiliar. Dieser Leitfaden erklärt die rechtlich kritischen Themen des laufenden Arbeitsverhältnisses und zeigt, wie Sie es führen, ohne in eine Klage zu geraten.
Lebenszyklus eines Arbeitsverhältnisses
Kurz & klar
Die 5 wichtigsten Antworten auf einen Blick.
- •Probezeit: maximal 3 Monate, Kündigungsfrist 7 Tage.
- •Lohnerhöhung: keine Pflicht, aber jährliches Gespräch dringend empfohlen.
- •Ferien: 4 Wochen ab 20, 5 Wochen unter 20 oder ab 50 mit 5+ Dienstjahren.
- •Schwangerschaft: 14 Wochen MSE, danach 16 Wochen Sperrfrist.
- •Schaden: Lohnabzug nur mit schriftlicher Zustimmung oder Urteil.
☀Ferien-Anspruch-Rechner
In 30 Sekunden sehen, wie viele bezahlte Ferientage Ihrer Putzfrau zustehen.
Gesetzlicher Anspruch:
4 Wochen
Bei 5-Tage-Woche entspricht das 20 Arbeitstage.
Ferienzuschlag im Stundenlohn
+ 8.33 %
Auf jeden Stundenlohn aufschlagen und in der Lohnabrechnung separat ausweisen.
Bei 4 Stunden pro Woche entspricht das rund 2 Tage bezahlten Ferientagen pro Jahr.
Rechtsgrundlage
OR Art. 329a Abs. 1: 4 Wochen bezahlte Ferien pro Jahr ab dem 20. Altersjahr.
OR Art. 329d: Bei Stundenlohn wird der Ferienlohn als prozentualer Zuschlag (8.33 % bzw. 10.64 %) auf jeder Lohnabrechnung ausgewiesen.
OR Art. 329a / 329d · fedlex.admin.ch
Das Wichtigste in Kürze
- 1Probezeit dauert maximal 3 Monate (Art. 335b OR) - danach gelten die regulären Kündigungsfristen automatisch.
- 2Vertragsänderungen brauchen die Zustimmung beider Seiten - einseitige Änderungen erfolgen nur über eine Änderungskündigung.
- 3Ferienanspruch: 4 Wochen, unter 20 Jahren 5 Wochen (Art. 329a OR); ab 50 mit mindestens 5 Dienstjahren sehen viele kantonale NAV 5 Wochen vor. Auszahlung statt Bezug nur am Ende des Arbeitsverhältnisses.
- 4Schwangerschaft löst absoluten Kündigungsschutz aus (Art. 336c OR) und Anspruch auf 14 Wochen MSE.
- 5Bei Schäden haftet die Angestellte nur bei Verschulden (Art. 321e OR) - Lohnabzüge ohne Zustimmung sind unzulässig.
Probezeit - die ersten Monate richtig nutzen
Die Probezeit ist die rechtlich sensibelste Phase des Arbeitsverhältnisses: Beide Seiten können mit kurzer Frist von 7 Tagen kündigen. Ohne besondere Vertragsklausel gilt automatisch ein Monat Probezeit (Art. 335b Abs. 1 OR); im Vertrag kann sie auf bis zu drei Monate verlängert oder ganz wegbedungen werden.
Die maximale Probezeit beträgt drei Monate. Eine längere Vereinbarung ist nichtig - und kann später dazu führen, dass eine in Monat 4 ausgesprochene «Probezeit-Kündigung» rechtlich eine ordentliche Kündigung ist und entsprechend längere Fristen auslöst.
Probezeit auf einen Blick
Verlängerung der Probezeit
Die Probezeit verlängert sich automatisch um Tage der Krankheit, des Unfalls oder der Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht (z.B. Militärdienst) - Art. 335b Abs. 3 OR. Wer 5 Tage ausfällt, hat 5 Tage länger Probezeit. Ferien oder andere freiwillige Absenzen verlängern die Probezeit dagegen nicht.
Eine vertragliche Verlängerung über das gesetzliche Maximum von 3 Monaten ist nichtig - auch wenn beide Seiten zustimmen. Wer länger testen will, muss befristete Arbeitsverträge nutzen, was wiederum andere Pflichten auslöst.
Übergang in das unbefristete Arbeitsverhältnis
Endet die Probezeit, ohne dass jemand kündigt, geht das Arbeitsverhältnis automatisch in eine unbefristete Anstellung über. Es braucht keinen neuen Vertrag, keine Bestätigung. Aus rechtlicher Sicht beginnt jetzt das «1. Dienstjahr» mit einmonatiger Kündigungsfrist.
Welche Kündigungsfrist nach dem 1., 2., 5. oder 10. Dienstjahr gilt, kannst du im Kündigungsfrist-Rechner in 30 Sekunden prüfen.
Häufiger Fehler
Vertragsänderungen - wenn sich Rahmenbedingungen wandeln
Ein Arbeitsvertrag bindet beide Seiten. Sie können ihn nicht einseitig ändern, weder beim Lohn noch bei den Stunden noch bei den Aufgaben. Jede Änderung braucht die Zustimmung der Putzfrau. Verweigert sie diese, haben Sie genau zwei Optionen: Sie akzeptieren oder Sie sprechen eine Änderungskündigung aus.
Drei typische Szenarien
Lohnerhöhung
Verbesserung zugunsten der Angestellten - formal trotzdem eine Vertragsänderung. Dokumentieren Sie schriftlich (Datum, neuer Brutto-/Stundenlohn, Zusatzleistungen). Ohne schriftliche Bestätigung gilt der ursprüngliche Vertrag.
Stundenreduktion
Verschlechterung - braucht zwingend Zustimmung. Wenn Sie ohne Zustimmung weniger Arbeit zuteilen, schulden Sie trotzdem den ursprünglichen Lohn (Annahmeverzug, Art. 324 OR).
Neue Aufgaben
Wäschewaschen ist keine Reinigung; Kinderhüten ist keine Wäsche. Wesentliche Erweiterungen brauchen Zustimmung - und ggf. eine höhere Lohnstufe gemäss NAV.
Die Änderungskündigung - letztes Mittel
Akzeptiert die Putzfrau eine Verschlechterung nicht, können Sie eine «Änderungskündigung» aussprechen: ordentliche Kündigung verbunden mit dem Angebot, zu den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten. Sie wird wie jede Kündigung behandelt - inklusive Sperrfristen und Missbrauchskontrolle. Eine Änderungskündigung wegen Lohnsenkung ohne wirtschaftliche Notwendigkeit gilt häufig als missbräuchlich (BGE 123 III 246).
Tipp
Eine Vertragsänderung ansprechen
Maria
online
Hallo Maria, bei uns hat sich etwas geändert: Wir hätten gern eine Stunde mehr pro Woche, neu also 4 statt 3 Stunden. Den Lohn passe ich entsprechend an und halte die Änderung schriftlich fest. Würde das für Sie passen?
19:08Guten Abend! Ja, eine Stunde mehr geht gut bei mir. Danke, dass Sie es schriftlich machen.
19:21Super, ich schicke Ihnen die Vertragsergänzung diese Woche. Danke Ihnen!
19:24Lohnerhöhungen - wann und wie
Es gibt keine Pflicht zur regelmässigen Lohnerhöhung - ausser sie ist im Vertrag oder im NAV verankert. In der Praxis sind Anpassungen nach 1, 3 und 5 Jahren üblich, plus alle 1-2 Jahre eine Inflationsanpassung. Wer nie erhöht, riskiert dass die Putzfrau geht - der Markt für zuverlässige Hauswirtschaft ist knapp.
Wann eine Lohnerhöhung sinnvoll ist
- •Nach Ablauf der Probezeit, wenn Sie unter Marktlohn eingestiegen sind
- •Jährlich am Stichtag (z.B. 1. Januar), Anpassung an Lebenshaltungskosten
- •Bei Übernahme zusätzlicher Aufgaben oder steigender Verantwortung
- •Wenn der kantonale Mindestlohn angepasst wird (Genf, Jura, Tessin, Neuenburg, Basel-Stadt)
- •Nach 5 Jahren Betriebszugehörigkeit als Treueprämie
Wie kommunizieren
Schriftlich, datiert, mit klarer Angabe von altem und neuem Stundenlohn (oder Bruttomonatslohn) und dem Inkrafttreten. Beide Seiten unterzeichnen einen kurzen Vertragsanhang. Die Erhöhung muss in der nächsten Lohnabrechnung sichtbar sein und an die Ausgleichskasse gemeldet werden - sonst zahlen Sie zu wenig AHV-Beiträge. Mehr zur Lohnabrechnung.
Aktuelle kantonale Mindestlöhne 2026
In allen anderen Kantonen gilt der NAV Hauswirtschaft (CHF 20.35-24.55/h je nach Erfahrung: ungelernt CHF 20.35, erfahren/EBA CHF 22.30, Fachausweis/EFZ CHF 24.55) - siehe Mindestlohn-Übersicht.
Ferien & Feiertage - was wirklich gilt
Der Ferienanspruch gehört zu den am häufigsten falsch berechneten Posten. Art. 329a OR schreibt mindestens vier Wochen pro Jahr vor - und für bestimmte Altersgruppen mehr. Vereinfachte Verfahren oder Stundenlohn ändern daran nichts: jede Stunde Arbeit erzeugt Ferienanspruch.
Mindestferienanspruch nach Alter
Bei Stundenlohn wird der Ferienzuschlag ausgewiesen: 8.33 % für 4 Wochen, 10.64 % für 5 Wochen. Achtung: Der Zuschlag ist nicht «Ferien-Auszahlung», sondern lediglich der Lohn für nicht gearbeitete Ferientage. Die Ferien müssen trotzdem effektiv bezogen werden.
Feiertage - kantonal verschieden
Nationaler Feiertag ist nur der 1. August (Art. 110 BV). Alle anderen Feiertage sind kantonal geregelt. In Zürich sind 8 Feiertage gesetzlich anerkannt, in Genf 9, im Tessin 14. Falls die Putzfrau an einem Feiertag arbeiten würde, gilt: Lohnausfall ist auszugleichen, wenn der Feiertag ein gesetzlicher Ruhetag ist (Art. 329 Abs. 3 OR analog).
Bei Stundenlohn: Wenn die Putzfrau aufgrund eines Feiertags ausfällt und keine Arbeit verrichten kann, schulden Sie ihr den Lohn für diese Stunden. Eine pauschale «Feiertagsentschädigung» von 3 % auf jeden Stundenlohn ist die kantonsneutrale Lösung - sie deckt im Schnitt 8 Feiertage ab.
Bezug vs. Auszahlung
Grundsatz: Ferien sind zu beziehen, nicht auszuzahlen (Art. 329d Abs. 2 OR). Eine Auszahlung ohne effektiven Bezug ist nichtig - die Putzfrau kann jederzeit nachträglich die echten Ferien einfordern. Einzige Ausnahme: Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn nicht bezogene Tage abgegolten werden.
Bei Putzfrauen, die in mehreren Haushalten arbeiten (z.B. 4 Stunden pro Woche bei Ihnen), gilt: Den Zeitpunkt der Ferien bestimmen Sie als Arbeitgeber - unter Rücksichtnahme auf die Wünsche der Putzfrau (Art. 329c Abs. 2 OR). Verpflichtet sind Sie in jedem Fall, den tatsächlichen Bezug zu ermöglichen.
Ferienbezug strategisch planen
Mutterschaft der Angestellten
Die Schwangerschaft Ihrer Putzfrau ist keine Kündigungsoption - sie ist eine geplante Pause. Die rechtlichen Pflichten sind eindeutig und Verstösse teuer. Hier das Wichtigste in Kürze.
Drei rechtliche Blöcke
Absoluter Kündigungsschutz
Während der gesamten Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Geburt ist eine Kündigung nichtig (Art. 336c Abs. 1 lit. c OR); der Schutz gilt nach Ablauf der Probezeit. Die Putzfrau muss die Schwangerschaft nicht aktiv mitteilen - sobald sie bekannt ist, gilt der Schutz rückwirkend. Auch eine schon ausgesprochene Kündigung wird nichtig.
Mutterschaftsentschädigung (MSE)
14 Wochen Lohnersatz von 80 % des durchschnittlichen Lohns vor der Geburt, max. CHF 220 pro Tag. Die EO-Ausgleichskasse zahlt - Sie als Arbeitgeber müssen die MSE anmelden und die ersten Wochen vorfinanzieren, falls vereinbart.
Stillzeit
Im 1. Lebensjahr des Kindes sind Stillpausen nach Mutterschutz-Standard bezahlt (bis 4 Std. Tagesarbeit: 30 Min., 4-7 Std.: 60 Min., über 7 Std.: 90 Min.). Das Arbeitsgesetz gilt im Privathaushalt nicht direkt - die Praxis folgt diesem Standard über die Fürsorgepflicht (Art. 328 OR). Bei Putzfrauen mit kurzem Einsatz selten relevant.
Rückkehr und Reorganisation
Nach 14 Wochen MSE darf die Putzfrau zu denselben Bedingungen zurückkehren - gleicher Lohn, gleiche Stunden, gleiche Aufgaben. Wenn Sie inzwischen eine Ersatzkraft eingestellt haben, müssen Sie dieser ggf. kündigen oder mit der Putzfrau eine Reduktion neu verhandeln. Die Rückkehrende hat Vorrang.
Praxisempfehlung: Klären Sie 4 Wochen vor Rückkehr schriftlich Stunden, Aufgaben und allfällige Anpassungswünsche. Dokumentieren Sie das Gespräch - Streit über die genaue Wiedereingliederung ist häufig.
Detaillierter Leitfaden zur Schwangerschaft im Privathaushalt: Putzfrau ist schwanger - und zur Mutterschaftsentschädigung: MSE für Haushaltshilfen.
Abmahnungen & Konflikte
Die Abmahnung ist die juristische Brücke zwischen Toleranz und Kündigung. Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist meistens ungerechtfertigt - das Arbeitsverhältnis endet zwar sofort, aber Sie schulden Lohnersatz und allenfalls eine Entschädigung (Art. 337c OR). Eine ordentliche Kündigung ohne Abmahnung ist rechtlich möglich, aber bei späteren Streitigkeiten erschwert sie Ihre Beweislage.
Was eine korrekte Abmahnung enthält
- ✓Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens (Datum, Vorfall, Beispiel)
- ✓Hinweis auf die vertragliche/gesetzliche Pflicht, gegen die verstossen wurde
- ✓Aufforderung, das Verhalten zu unterlassen oder zu korrigieren
- ✓Klare Androhung der Konsequenz («Andernfalls Kündigung»)
- ✓Datum, Unterschrift, Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder Einschreiben
Eskalationsstufen
Stufe 1 - Mündliches Gespräch
Erste Hinweise auf Probleme. Notieren Sie sich Datum und Inhalt für Ihre Akten. Keine rechtliche Wirkung, aber wichtig als Vorgeschichte.
Stufe 2 - Schriftliche Abmahnung
Erst hier beginnt die rechtliche Beweiskette. In der Regel reicht eine Abmahnung. Bei schwerwiegenden Vorfällen (Diebstahl, Tätlichkeiten) kann sofort fristlos gekündigt werden - die Abmahnung wäre formal unsinnig.
Stufe 3 - Letzte Mahnung
Bei wiederholtem Fehlverhalten, ausdrücklich als «letzte Mahnung» markiert. Der nächste Vorfall führt zur Kündigung. Wichtig: Die abgemahnten und die nun vorgefallenen Verstösse müssen vergleichbar sein.
Stufe 4 - Kündigung
Ordentlich oder fristlos, je nach Schwere. Bezugnahme auf vorherige Abmahnungen erleichtert die rechtliche Verteidigung erheblich.
Beweissicherung - der entscheidende Punkt
Im Streitfall müssen Sie beweisen können, was wann passiert ist. Empfehlungen: WhatsApp-Verläufe sichern (Screenshot), tägliche Notizen in einem Konfliktordner führen, Vorfälle direkt in einem datierten Dokument festhalten. Eine Liste von «verschwundenen» Gegenständen, die niemals erstellt wurde, hilft im Verfahren nicht.
Häufiger Streitpunkt sind ungerechtfertigte Arbeitsausfälle - was bei Krankheit, Arztzeugnis und Lohnfortzahlung gilt, steht im Leitfaden Putzfrau ist krank.
Ein Konflikt ohne Dokumentation ist juristisch fast unsichtbar - ein Konflikt mit lückenloser Dokumentation ist juristisch fast nicht zu verlieren.
Schadensfälle - wer haftet, wer zahlt
Die wertvolle Vase, der zerkratzte Holzboden, die fehlende Uhr - Schäden im Haushalt sind unvermeidlich. Die rechtliche Behandlung folgt klaren Regeln. Drei Szenarien, drei Wege.
Szenario 1 - Schaden durch normale Berufsausübung
Ein Glas zerbricht beim Spülen, die Saugbewegung beschädigt eine Tapete. Solche Schäden sind Teil des unternehmerischen Risikos des Arbeitgebers. Die Putzfrau haftet nicht - Sie tragen den Schaden.
Szenario 2 - Eigenverschulden (leichte/mittlere Fahrlässigkeit)
Putzfrau lässt das Bügeleisen unbeaufsichtigt, der Tisch verbrennt. Die Putzfrau haftet, aber nur in dem Mass, in dem sie verschuldet hat (Art. 321e OR). Das Gericht berücksichtigt Berufsrisiko, Ausbildung, Arbeitsbedingungen und das vereinbarte Entgelt - die Haftung ist häufig stark reduziert.
Szenario 3 - Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit
Diebstahl, mutwillige Beschädigung. Volle Haftung. Sie können den Schaden zivilrechtlich einfordern und haben einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung (Art. 337 OR).
Privathaftpflicht - die wichtigste Brücke
Die Privathaftpflichtversicherung der Putzfrau deckt Schäden, die sie bei der Arbeit verursacht (sofern die Police berufliche Tätigkeit nicht ausschliesst). Im Schadensfall meldet sie ihre Versicherung - Sie reichen die Reparaturrechnung ein. Vor Anstellung sollten Sie eine Kopie der Police einfordern; ohne Police ist sie persönlich haftbar, was bei höheren Beträgen schnell zu Problemen führt.
Ihre eigene Hausratversicherung deckt häufig Sachen, die durch Dritte beschädigt wurden - fragen Sie Ihre Versicherung. Bei beiden Versicherungen gilt: Schaden sofort melden, Bilder machen, Reparaturrechnungen aufbewahren.
Lohnabzüge - wann erlaubt, wann nicht
Sie dürfen den Schaden NICHT einfach vom Lohn abziehen, auch wenn die Schuld klar ist. Der Lohn ist gegen Verrechnung weitgehend geschützt (Art. 323b Abs. 2 OR). Erlaubt sind Lohnabzüge nur:
- •Mit schriftlicher Zustimmung der Putzfrau
- •Bei rechtskräftigem Urteil oder Einigung
- •Bei Vorschüssen, die zurückzuzahlen sind
Eigenmächtige Abzüge sind eine Vertragsverletzung Ihrerseits und können zu fristloser Kündigung durch die Putzfrau führen - mit Lohnnachzahlung bis zum nächsten ordentlichen Termin.
Warnung
Detaillierter Leitfaden zu Schadenshaftung: Schaden & Haftung der Haushaltshilfe.
Häufige Fragen
Kann ich die Probezeit nachträglich verlängern?
Nein, vertraglich nicht. Eine Verlängerung über das Maximum von 3 Monaten ist nichtig (Art. 335b Abs. 2 OR). Krankheits- und Unfalltage verlängern die Probezeit jedoch automatisch um die Ausfalltage.
Muss ich jedes Jahr eine Lohnerhöhung gewähren?
Nein, ausser sie ist im Vertrag oder im kantonalen NAV vereinbart. In Kantonen mit Mindestlohn (GE, JU, NE, TI, BS) müssen Sie aber bei jeder gesetzlichen Anpassung mitziehen - sonst bezahlen Sie unter Mindestlohn.
Was passiert, wenn die Putzfrau ihre Ferien nicht nehmen will?
Sie sind verpflichtet, ihr den Bezug zu ermöglichen. Lehnt sie es ab, sollten Sie das schriftlich festhalten. Eine pauschale Auszahlung ohne effektiven Bezug ist nichtig - die Forderung bleibt bestehen, bis das Arbeitsverhältnis endet.
Mein Putzfrau wurde schwanger - was ist sofort zu tun?
Erstens: keine Kündigung aussprechen, auch nicht aus anderen Gründen, solange die Schwangerschaft besteht. Zweitens: schwere Tätigkeiten reduzieren oder auslagern (z.B. Fenster putzen, schweres Heben). Drittens: gemeinsam einen Plan für Mutterschaftsurlaub und Rückkehr erstellen.
Wie viele Abmahnungen brauche ich vor einer ordentlichen Kündigung?
Rechtlich: keine. Eine ordentliche Kündigung braucht keinen Grund. In der Praxis dokumentieren Sie aber die Probleme schriftlich, damit eine spätere Klage wegen missbräuchlicher Kündigung scheitert. Eine Abmahnung reicht in der Regel.
Putzfrau zerbricht eine teure Vase - kann ich es vom Lohn abziehen?
Nein, nicht ohne ihre schriftliche Zustimmung. Der Lohn ist gegen Verrechnung geschützt (Art. 323b OR). Sie müssen entweder eine Vereinbarung treffen, ihre Privathaftpflicht einschalten oder den Schaden zivilrechtlich einklagen.
§Quellen & weiterführende Informationen
Alle Aussagen in diesem Leitfaden stützen sich auf folgende Bundeserlasse. Klicke für den Originaltext auf fedlex.admin.ch.
- 1OR Art. 321a-e - Treuepflicht, Sorgfalt, Schaden der Arbeitnehmerin. · fedlex.admin.ch ↗
- 2OR Art. 322 - Lohn und Auszahlung. · fedlex.admin.ch ↗
- 3OR Art. 329a - Mindestferienanspruch (4 bzw. 5 Wochen). · fedlex.admin.ch ↗
- 4OR Art. 329d - Ferienlohn und Auszahlungsverbot während der Anstellung. · fedlex.admin.ch ↗
- 5OR Art. 335b - Probezeit, max. 3 Monate, 7 Tage Kündigungsfrist. · fedlex.admin.ch ↗
- 6OR Art. 336c - Sperrfristen bei Krankheit, Schwangerschaft, Dienst. · fedlex.admin.ch ↗
- 7EOG Art. 16b ff. - Mutterschaftsentschädigung (MSE) 14 Wochen. · fedlex.admin.ch ↗
- 8NAV Hauswirtschaft - Bundes-Normalarbeitsvertrag, Mindestlöhne. · fedlex.admin.ch ↗
- 9OR Art. 328 - Fürsorgepflicht: Schutz Schwangerer und Stillender im Privathaushalt (das ArG gilt dort nicht direkt). · fedlex.admin.ch ↗
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Rechtlicher Hinweis: Dieser Artikel bietet allgemeine Informationen zum schweizerischen Arbeitsrecht im Privathaushalt. Er ersetzt keine rechtliche Beratung. Genaue Bestimmungen können je nach Kanton, Vertrag und Einzelfall variieren. Für strittige Fälle konsultieren Sie eine Fachperson. Stand 2026, basierend auf Art. 321a-321e, 322, 329a-329e, 335b, 336c OR und dem NAV Hauswirtschaft.
