La relación laboral en curso - guía estratégica para empleadores
Entre la contratación y el despido transcurren meses o años en los que surgen la mayoría de los conflictos: aumentos mal calculados, períodos de protección ignorados, advertencias confusas, daños al mobiliario. Esta guía explica los temas jurídicamente críticos de la relación en curso y muestra cómo gestionarla sin acabar en un proceso.
Ciclo de vida de una relación laboral
En resumen
Las 5 respuestas más importantes de un vistazo.
- •Período de prueba: máx. 3 meses, plazo de preaviso 7 días.
- •Aumento: no obligatorio, pero conversación anual muy recomendable.
- •Vacaciones: 4 semanas desde los 20, 5 si tiene <20 o ≥50 con 5+ años.
- •Embarazo: 14 semanas APG, luego período de protección de 16 semanas.
- •Daños: descuento del salario solo con consentimiento escrito o sentencia.
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Derecho legal:
4 semanas
En una semana de 5 días equivale a 20 días laborables.
Recargo de vacaciones sobre el salario por hora
+ 8.33 %
Súmalo a cada hora trabajada e indícalo por separado en la nómina.
A 4 horas por semana son aproximadamente 2 días días de vacaciones pagados al año.
Base legal
CO art. 329a párr. 1: 4 semanas de vacaciones pagadas al año desde los 20 años.
CO art. 329d: con salario por hora, el sueldo de vacaciones se indica como recargo porcentual (8.33 % o 10.64 %) en cada nómina.
CO art. 329a / 329d · fedlex.admin.ch
Lo esencial
- 1El período de prueba dura como máximo 3 meses (art. 335b CO) - después se aplican los plazos ordinarios automáticamente.
- 2Los cambios contractuales requieren consentimiento de ambas partes - un cambio unilateral pasa solo por un despido modificativo.
- 3Derecho a vacaciones: 4 semanas, 5 semanas para menores de 20 (art. 329a CO); a partir de 50 con al menos 5 años de servicio, muchos CTT cantonales prevén 5 semanas. Pago en lugar de disfrute solo al final de la relación laboral.
- 4El embarazo dispara protección absoluta frente al despido (art. 336c CO) y derecho a 14 semanas de prestación por maternidad.
- 5En daños, la empleada solo responde por culpa (art. 321e CO) - descuentos en el salario sin consentimiento están prohibidos.
Período de prueba - aprovechar bien los primeros meses
El período de prueba es la fase jurídicamente más delicada: ambas partes pueden rescindir con un plazo corto de 7 días. Sin cláusula contractual específica, se aplica automáticamente un mes de prueba (art. 335b apdo. 1 CO); el contrato puede ampliarlo hasta tres meses o suprimirlo por completo.
El máximo es de tres meses. Un acuerdo más largo es nulo - y puede hacer que un despido del mes 4 sea en realidad ordinario, con plazos más largos.
Período de prueba en breve
Prolongación del período de prueba
El período de prueba se prolonga automáticamente por los días de enfermedad, accidente o cumplimiento de una obligación legal no voluntaria (p. ej. servicio militar) - art. 335b apdo. 3 CO. Cinco días de baja son cinco días más de prueba. Las vacaciones u otras ausencias voluntarias, en cambio, no lo prolongan.
Una prórroga contractual más allá del máximo de 3 meses es nula - incluso con acuerdo mutuo. Para probar más tiempo, usa contrato de duración determinada, que activa otras obligaciones.
Paso al contrato indefinido
Si el período de prueba termina y nadie despide, la relación pasa automáticamente a contrato indefinido. No se necesita nuevo contrato ni confirmación. Jurídicamente, comienza el 1.er año de servicio con plazo de un mes.
Qué plazo de preaviso se aplica tras el 1.°, 2.°, 5.° o 10.° año - compruébalo en 30 segundos con la calculadora de plazo de preaviso.
Error frecuente
Cambios de contrato - cuando las condiciones cambian
Un contrato de trabajo vincula a ambas partes. No puedes modificarlo unilateralmente - ni el salario, ni las horas, ni las tareas. Cada cambio requiere el consentimiento de la empleada. Si se niega, tienes dos opciones: aceptar o emitir un despido modificativo.
Tres escenarios típicos
Subida salarial
Mejora para la empleada - formalmente sigue siendo un cambio de contrato. Documenta por escrito (fecha, nuevo salario bruto/hora, prestaciones). Sin confirmación escrita rige el contrato original.
Reducción de horas
Empeoramiento - exige consentimiento sí o sí. Si asignas menos trabajo sin acuerdo, debes igualmente el salario original (mora del acreedor, art. 324 CO).
Tareas nuevas
La colada no es limpieza; cuidar niños no es colada. Las ampliaciones importantes requieren consentimiento - y, si procede, un escalafón salarial superior según el CTT.
El despido modificativo - último recurso
Si la empleada rechaza un empeoramiento, puedes dar un «despido modificativo»: despido ordinario combinado con la oferta de continuar en las nuevas condiciones. Se trata como cualquier despido - incluyendo períodos de protección y control de abuso. Un despido modificativo por bajada salarial sin necesidad económica suele ser abusivo (BGE 123 III 246).
Consejo
Plantear un cambio en el contrato
Maria
en línea
Hola Maria, algo ha cambiado por nuestra parte: nos gustaría una hora más por semana, es decir 4 en lugar de 3 horas. Ajusto el sueldo en consecuencia y dejo el cambio por escrito. ¿Le vendría bien?
19:08¡Buenas tardes! Sí, una hora más me va bien. Gracias por ponerlo por escrito.
19:21Estupendo, le envío el anexo al contrato esta semana. ¡Gracias a usted!
19:24Subidas salariales - cuándo y cómo
No hay obligación de subir periódicamente - salvo que el contrato o el CTT lo prevea. En la práctica, son habituales ajustes a los 1, 3 y 5 años, más una indexación a la inflación cada 1-2 años. No subir nunca arriesga su marcha - el mercado de empleadas fiables es estrecho.
Cuándo tiene sentido subir
- •Tras la prueba si entraste por debajo del mercado
- •Anualmente en fecha fija (1 de enero) para alinear con el coste de vida
- •Por nuevas tareas o mayor responsabilidad
- •Cuando se ajusta el salario mínimo cantonal (Ginebra, Jura, Tesino, Neuchâtel, Basilea-Ciudad)
- •Tras 5 años de antigüedad como prima de fidelidad
Cómo comunicar
Por escrito, con fecha, mencionando claramente el salario hora antiguo y nuevo (o bruto mensual) y la fecha de entrada en vigor. Ambas partes firman un breve anexo. La subida debe aparecer en la siguiente nómina y comunicarse a la caja de compensación - si no, infracotizas a AVS. Más sobre la nómina.
Salarios mínimos cantonales 2026
El resto de cantones aplican el CTT economía doméstica (CHF 20.35-24.55/h según experiencia: sin cualificar CHF 20.35, con experiencia/AFP CHF 22.30, certificado/CFC CHF 24.55) - ver resumen salario mínimo.
Vacaciones & festivos - lo que realmente rige
El derecho a vacaciones es de los más mal calculados. El art. 329a CO impone al menos cuatro semanas al año - y más para ciertos grupos de edad. El procedimiento simplificado o el salario por hora no cambian nada: cada hora trabajada genera derecho.
Vacaciones mínimas según la edad
En salario por hora se indica el suplemento de vacaciones: 8,33 % para 4 semanas, 10,64 % para 5 semanas. Atención: el suplemento no es «pago de vacaciones» sino el salario por días no trabajados. Las vacaciones deben tomarse igualmente en el calendario.
Festivos - diferencias cantonales
Solo el 1 de agosto es festivo nacional (art. 110 Cst). Los demás son cantonales. Zúrich tiene 8 festivos legales, Ginebra 9, Tesino 14. Si la empleada hubiera trabajado un festivo, debes compensar la pérdida si es día de descanso legal (art. 329 párr. 3 CO por analogía).
Por hora: si no puede trabajar por un festivo, le debes el salario por esas horas. Un complemento fijo del 3 % sobre cada salario hora es la solución canton-neutra - cubre unos 8 festivos de media.
Disfrutar vs. pagar
Principio: las vacaciones se disfrutan, no se compran (art. 329d párr. 2 CO). Un pago sin disfrute efectivo es nulo - la empleada puede reclamar después los días reales. Única excepción: el final del contrato, cuando los días no tomados se compensan.
Para limpiadoras que trabajan en varios hogares (p. ej. 4 horas semanales en su casa): usted como empleador fija las fechas de las vacaciones - teniendo en cuenta los deseos de la empleada (art. 329c apdo. 2 CO). En todo caso debe posibilitar el disfrute efectivo.
Planificar las vacaciones estratégicamente
Maternidad de la empleada
El embarazo de tu empleada no es una opción de despido - es una pausa planificada. Las obligaciones son claras y los incumplimientos caros. Lo esencial.
Tres bloques jurídicos
Protección absoluta frente al despido
Durante todo el embarazo y 16 semanas tras el parto, el despido es nulo (art. 336c apdo. 1 letra c CO); la protección se aplica una vez terminado el período de prueba. La empleada no tiene que comunicar activamente el embarazo - en cuanto se conoce, la protección se aplica retroactivamente. Incluso un despido ya pronunciado deviene nulo.
Prestación de maternidad (APG)
14 semanas de sustitución salarial al 80 % del salario medio antes del parto, máx. CHF 220/día. La caja APG paga - como empleador debes inscribir la prestación y prefinanciar las primeras semanas si así se acuerda.
Tiempo de lactancia
Durante el 1.er año del niño, las pausas de lactancia se pagan según el estándar de protección de la maternidad (hasta 4h de trabajo: 30 min, 4-7h: 60 min, más de 7h: 90 min). La Ley del Trabajo no se aplica directamente a los hogares privados - la práctica sigue este estándar vía el deber de protección (art. 328 CO). Raramente relevante en servicios cortos.
Vuelta y reorganización
Tras 14 semanas de APG, la empleada puede volver a las mismas condiciones - mismo salario, mismas horas, mismas tareas. Si has contratado un sustituto, debes despedirlo o renegociar con ella. La empleada que vuelve tiene preferencia.
En la práctica: 4 semanas antes del regreso, acuerda por escrito horas, tareas y posibles ajustes. Documenta la conversación - los conflictos de reincorporación son frecuentes.
Guía detallada sobre embarazo en hogar privado: Empleada del hogar embarazada - y sobre la prestación de maternidad: APG para empleadas del hogar.
Advertencias & conflictos
La amonestación es el puente jurídico entre la tolerancia y el despido. Un despido inmediato sin amonestación previa suele ser injustificado - la relación laboral termina de inmediato, pero usted debe el salario de sustitución y, en su caso, una indemnización (art. 337c CO). Un despido ordinario sin amonestación es jurídicamente posible, pero debilita su posición en litigios posteriores.
Qué contiene una advertencia correcta
- ✓Descripción concreta del incumplimiento (fecha, incidente, ejemplo)
- ✓Referencia al deber contractual/legal violado
- ✓Requerimiento para cesar o corregir el comportamiento
- ✓Amenaza clara de la consecuencia («en caso contrario, despido»)
- ✓Fecha, firma, entrega contra recibo firmado o carta certificada
Pasos de escalada
Paso 1 - Conversación oral
Primeros indicios de problemas. Anota fecha y contenido para tu archivo. Sin efecto jurídico, pero útil como antecedente.
Paso 2 - Advertencia escrita
Aquí empieza la cadena de pruebas. Una advertencia suele bastar. En casos graves (robo, agresiones), cabe despido inmediato - la advertencia sería formalmente absurda.
Paso 3 - Última advertencia
Tras reincidencia, marcada expresamente como «última advertencia». El próximo incidente lleva al despido. Importante: los incumplimientos deben ser comparables.
Paso 4 - Despido
Ordinario o inmediato según la gravedad. La referencia a advertencias previas refuerza claramente tu defensa.
Asegurar pruebas - el punto decisivo
En disputa, debes poder demostrar qué ocurrió y cuándo. Recomendaciones: archivar conversaciones de WhatsApp (capturas), llevar notas diarias en una carpeta de conflicto, registrar cada incidente en un archivo fechado. Una lista de objetos «desaparecidos» nunca elaborada no sirve.
Un punto de fricción habitual son las ausencias injustificadas - lo que rige en caso de enfermedad, certificado médico y mantenimiento del salario aparece en la guía empleada enferma.
Un conflicto sin documentación es jurídicamente casi invisible - un conflicto con documentación impecable es jurídicamente casi imperdible.
Daños - quién responde, quién paga
El jarrón valioso, el suelo de madera rayado, el reloj desaparecido - los daños son inevitables. El tratamiento jurídico sigue reglas claras. Tres escenarios, tres caminos.
Escenario 1 - Daño en el ejercicio normal
Un vaso se rompe lavando; la aspiradora araña un papel pintado. Estos daños son parte del riesgo empresarial del empleador. La empleada no responde - lo asumes tú.
Escenario 2 - Culpa propia (negligencia leve/media)
La empleada deja la plancha encendida, la mesa se quema. Responde, pero solo en la medida de su culpa (art. 321e CO). El tribunal valora riesgo profesional, formación, condiciones y salario - la responsabilidad suele reducirse mucho.
Escenario 3 - Dolo o negligencia grave
Robo, daño deliberado. Responsabilidad plena. Puedes reclamar civilmente y dispones de causa para despido inmediato (art. 337 CO).
RC privada - el puente clave
El seguro de responsabilidad civil privada de la empleada cubre los daños causados al trabajar (siempre que la póliza no excluya la actividad profesional). En caso de siniestro, ella avisa a su aseguradora - tú aportas la factura. Antes de contratar, pide copia de la póliza; sin póliza, responde personalmente, problemático en cuantías altas.
Tu propio seguro de hogar suele cubrir bienes dañados por terceros - pregunta a tu aseguradora. En ambos casos: comunica el siniestro de inmediato, haz fotos, guarda facturas.
Descuentos del salario - cuándo se permiten
NO puedes descontar el daño del salario sin más, aunque la culpa sea clara. El salario está protegido frente a compensación (art. 323b párr. 2 CO). Solo se permiten descuentos:
- •Con consentimiento escrito de la empleada
- •Con sentencia firme o acuerdo
- •En caso de anticipos a devolver
Descuentos arbitrarios constituyen incumplimiento contractual por tu parte y pueden llevar a un despido inmediato por su parte - con salario adeudado hasta el próximo término ordinario.
Advertencia
Guía detallada sobre responsabilidad por daños: Daño & responsabilidad de la empleada.
Preguntas frecuentes
¿Puedo prolongar el período de prueba después?
No por contrato. Una prórroga superior al máximo de 3 meses es nula (art. 335b párr. 2 CO). Sin embargo, los días de enfermedad o accidente prolongan automáticamente la prueba por los días de ausencia.
¿Tengo que conceder un aumento cada año?
No, salvo que el contrato o el CTT cantonal lo exija. En cantones con salario mínimo (GE, JU, NE, TI, BS) sí debes seguir cada ajuste legal - si no, pagas por debajo del mínimo.
¿Y si no quiere tomarse las vacaciones?
Debes permitirle tomarlas. Si rechaza, déjalo por escrito. Un pago global sin disfrute efectivo es nulo - la deuda persiste hasta el final del contrato.
Mi empleada está embarazada - ¿qué hago de inmediato?
Primero: ningún despido, tampoco por otros motivos, mientras dure el embarazo. Segundo: reducir o externalizar tareas pesadas (limpieza de ventanas, levantar pesos). Tercero: elaborar conjuntamente un plan para baja por maternidad y vuelta.
¿Cuántas advertencias antes de un despido ordinario?
Jurídicamente: ninguna. Un despido ordinario no necesita motivo. En la práctica documenta los problemas por escrito para que un futuro proceso por despido abusivo fracase. Una advertencia suele bastar.
Rompe un jarrón caro - ¿puedo descontarlo del salario?
No, sin su consentimiento escrito. El salario está protegido frente a compensación (art. 323b CO). Debes lograr un acuerdo, activar su RC privada o demandar civilmente.
§Fuentes & información complementaria
Cada afirmación de esta guía se apoya en las siguientes leyes federales suizas. Haz clic para ver el texto original en fedlex.admin.ch.
- 1CO art. 321a-e - Diligencia, lealtad, responsabilidad de la empleada. · fedlex.admin.ch ↗
- 2CO art. 322 - Salario y pago. · fedlex.admin.ch ↗
- 3CO art. 329a - Vacaciones mínimas (4 o 5 semanas). · fedlex.admin.ch ↗
- 4CO art. 329d - Sueldo de vacaciones; prohibido pagarlo en efectivo durante el empleo. · fedlex.admin.ch ↗
- 5CO art. 335b - Período de prueba, máx. 3 meses, preaviso de 7 días. · fedlex.admin.ch ↗
- 6CO art. 336c - Períodos de protección: enfermedad, embarazo, servicio. · fedlex.admin.ch ↗
- 7LAPG art. 16b ss. - Asignación por maternidad (APG), 14 semanas. · fedlex.admin.ch ↗
- 8CTT economía doméstica - contrato tipo federal, salarios mínimos. · fedlex.admin.ch ↗
- 9CO art. 328 - deber de protección: embarazadas y lactantes en hogares privados (la LTr no se aplica directamente). · fedlex.admin.ch ↗
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Aviso legal: Este artículo ofrece información general sobre el derecho laboral suizo en hogares privados. No sustituye al asesoramiento jurídico. Las disposiciones exactas varían según cantón, contrato y caso individual. Para disputas, consulta a una persona especializada. Estado 2026, basado en arts. 321a-321e, 322, 329a-329e, 335b, 336c CO y el CTT economía doméstica.
